4 de set de 2009

Qual é o maior problema da avaliação de desempenho?

Sistemas ruins? Fatores inadequados? Prazos muito longos ou curtos? Formulários mal planejados?
Por Wagner Siqueira

Um sistema ruim pode ser trocado por outro melhor. Os fatores podem ser ajustados e adequados às características da organização e da natureza do trabalho dos profissionais objetos da avaliação. Os prazos podem ser modificados, negociados, encurtados ou estendidos. Os formulários podem ser mais bem concebidos e dimensionados em termos de cor, tamanho, campos e números. As dimensões de avaliação podem sofrer tratamento estatístico. No entanto, corrigir essas distorções significa tentar acertar os efeitos e não as causas da má avaliação. Persiste a dificuldade fundamental: a má avaliação decorre do mau avaliador.
As decisões do avaliador sobre o desempenho de seus subordinados, bem como as de outras pessoas, dentre elas o próprio gerente do avaliador, são calcadas na combinação que tenham quanto à realidade e à teoria. São decisões decorrentes da interpretação do que é observado, à luz do que se acredita. Na maioria das suas decisões, os avaliadores estão razoavelmente cientes dos conceitos que utilizam na interpretação dos fatos. No entanto, na interação humana a teorização parece bem mais implícita ou até mesmo inconsciente. As teorias sobre o comportamento humano que adotam parecem muito diversas das que praticam sobre o mundo objetivo dos recursos materiais, tecnológicos e financeiros das organizações.
Todos nós, ao que parece, tendemos a fazer generalizações sobre o ser humano, e isso é especialmente importante para distinguir o que é “prático” do que é apenas “teórico”, simples suposição sobre a natureza humana destituída de qualquer embasamento científico.
As suposições gerenciais podem expressar teorias deformadas da realidade, preconceitos ou discriminações, mas, no entanto, atenderem à necessidade de generalizações teóricas que sirvam de base à pratica. A teoria psicológica é tão necessária ao avaliador, que lida com problemas humanos, como as teorias eletrônicas, elétricas ou mecânicas ao profissional que se ocupa das máquinas e computadores. Sem teoria o técnico não pode identificar o que está errado quando o equipamento não funciona. Sem qualquer espécie de teoria psicológica, o avaliador não pode atribuir significação ao desempenho dos seus subordinados, nem será capaz de predizer os comportamentos das pessoas na efetivação de mudanças nas políticas e normas da organização.
Assim, para tornar-se mais objetivo na sua ação gerencial, o avaliador precisa conscientizar-se das suas suposições sobre a natureza humana na situação trabalho, legitimando as que devam ser preservadas e realmente adotadas, e minimizando as que se mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pelo preconceito, a discriminação ou a experiência equivocada.
Os programas de avaliação de desempenho implantados na maioria das organizações têm a sua legitimidade e validade contestadas porque enfocam essencialmente os detalhes técnicos e subestimam um fator que deveria ser alvo de maior preocupação: o avaliador.
A avaliação de desempenho é um processo natural e espontâneo, tem origem na interação entre pessoas que, por trabalharem juntas, vão normalmente avaliando-se, julgando-se, criticando-se fazendo juízo uns dos outros. A formalização desse juízo, com método, visa a dotar esse processo natural de um grau mínimo de racionalidade, mesmo que se reconheça que ele é, em si mesmo, intrinsecamente subjetivo.
Portanto, é fundamental que à ação gerencial sejam incorporadas as habilidades necessárias para a educação dos subordinados por meio da correção dos desempenhos insatisfatórios e do desenvolvimento ainda maior dos satisfatórios ou excelentes.
O juízo de valor que a avaliação de desempenho comporta costuma também suscitar uma resistência natural à assimilação de críticas e muita desconfiança quanto à pertinência dos instrumentos utilizados. Tais restrições muitas vezes são perfeitamente apropriadas, pois se originam da heterogeneidade das teorias que as inspiram e da utilização de pressupostos inteiramente subjetivos dos avaliadores sobre o comportamento do ser humano na situação de trabalho.
A heterogeneidade e as pré-concepções tornam ainda mais graves os vícios de avaliação praticados pelos avaliadores. Esses vícios devem ser conscientizados e evitados pelos que participam do processo, sob pena dos seus resultados serem desastrosamente comprometidos.

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“... nunca [...] plenamente maduro, nem nas idéias nem no estilo, mas sempre verde, incompleto, experimental.” (Gilberto Freire)